Trong quá trình phỏng vấn, không ít nhà tuyển dụng đã rơi vào tình huống “dở khóc dở cười” khi gặp những ứng viên thiếu trách nhiệm, coi thường quy trình hoặc chỉ xem công việc như “bến tạm”. Bài viết này phân tích ba nhóm nhân sự mà doanh nghiệp nên loại sớm trong vòng phỏng vấn để tránh rủi ro về năng suất, chi phí ẩn và văn hóa tổ chức. Đây là kinh nghiệm đúc kết thực tế, đặc biệt hữu ích cho cả ngành xây dựng lẫn các lĩnh vực khác.
Phỏng vấn và tầm quan trọng của việc nhận diện ứng viên không phù hợp
Phỏng vấn không chỉ là buổi trao đổi giữa ứng viên và nhà tuyển dụng, mà còn là “cửa ải” đầu tiên để đánh giá sự phù hợp văn hóa, thái độ và năng lực. Một nhân sự giỏi nhưng mang theo tư duy tiêu cực có thể gây ảnh hưởng đến cả tập thể. Do đó, việc sàng lọc ngay từ vòng phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí đào tạo, rút ngắn thời gian hội nhập và giảm thiểu xung đột nội bộ.
Kinh nghiệm thực tế cho thấy, có ba nhóm nhân sự thường tạo rủi ro cao và nên được cân nhắc loại sớm trong phỏng vấn:
– Người có văn hóa đổ lỗi và hay nói xấu chỗ làm cũ.
– Người xem công việc chỉ là “bến tạm”.
– Người thiếu ý thức tuân thủ quy trình.
Nhóm ứng viên đổ lỗi và nói xấu chỗ làm cũ khi phỏng vấn.
Khi bước vào một buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng thường đặt câu hỏi về trải nghiệm tại công ty cũ. Đây là cơ hội để ứng viên thể hiện tinh thần học hỏi và những bài học kinh nghiệm. Tuy nhiên, một số ứng viên lại biến phần trả lời thành buổi “kể tội”:
– “Sếp thiếu tầm nhìn.”
– “Đồng nghiệp kém cỏi.”
– “Công ty độc hại.”
Đây là tín hiệu đỏ trong quá trình phỏng vấn.
Những ứng viên này thường:
– Né tránh trách nhiệm khi được hỏi về kết quả công việc.
– Không nhớ rõ KPI hoặc thành tích cụ thể.
– Nêu ví dụ chung chung, thiếu minh chứng số liệu.
Văn hóa đổ lỗi là mầm móng của xung đột. Một nhân sự như vậy dễ phản ứng tiêu cực khi nhận feedback, khó phối hợp liên phòng ban, và tiêu tốn nhiều thời gian quản lý.
Dấu hiệu phụ trong phỏng vấn:
– Thường xuyên dùng cụm từ “tại vì…”, “không được trao quyền…” mà không đưa ra nỗ lực bản thân.
– Không thể hiện được bài học rút ra sau trải nghiệm.
Ngược lại, những ứng viên đáng cân nhắc là người dám nhận sai, chia sẻ rõ ràng mình đã thay đổi quy trình, kỹ năng hay cách phối hợp để đạt kết quả tốt hơn.
Nhóm ứng viên coi công việc như “bến tạm” khi phỏng vấn
Một buổi phỏng vấn sẽ nhanh chóng lộ rõ sự khác biệt giữa người có tầm nhìn nghề nghiệp và người chỉ quan tâm đến lợi ích ngắn hạn.
Nhóm ứng viên “bến tạm” thường có các đặc điểm:
– 80% câu hỏi xoay quanh lương, thưởng, chế độ nghỉ phép, remote…
– Trả lời mơ hồ khi được hỏi về định hướng nghề nghiệp.
– Không có kế hoạch rõ ràng trong 12–24 tháng tới.
Dữ liệu thực tế từ nhiều doanh nghiệp cho thấy, những ứng viên nhảy việc liên tục dưới 12 tháng thường rời đi ngay khi bắt đầu tạo giá trị. Điều này kéo theo chi phí ẩn:
– Thời gian onboarding bị lãng phí.
– Cơ hội kinh doanh bị bỏ lỡ.
– Tinh thần đội nhóm bị ảnh hưởng.
Dấu hiệu cần cảnh giác trong phỏng vấn:
– Hồ sơ thể hiện 3 công ty trong 2 năm nhưng không giải thích được quá trình học hỏi.
– Trả lời mập mờ khi hỏi về lý do thay đổi.
– Đặt mục tiêu nghề nghiệp đơn giản là “tìm nơi tốt hơn” thay vì phát triển năng lực bản thân.
Nhân sự nhóm này có thể phù hợp với các dự án ngắn hạn hoặc công việc outsource, nhưng không nên đặt ở vị trí trung tâm, ảnh hưởng trực tiếp đến tiến độ hoặc văn hóa tổ chức.
Nhóm ứng viên thiếu ý thức tuân thủ quy trình trong phỏng vấn
Quy trình là “xương sống” đảm bảo chất lượng và an toàn trong bất kỳ doanh nghiệp nào. Một ứng viên coi thường quy trình ngay từ vòng phỏng vấn sẽ mang lại rủi ro lớn.
Ví dụ trong ngành xây dựng:
– Kỹ sư hoặc công nhân bỏ qua quy định bảo hộ lao động.
– Không đội mũ, không đeo dây an toàn khi làm việc trên cao.
– Tự ý thay đổi biện pháp thi công.
Hậu quả là gì?
Không chỉ ảnh hưởng đến tiến độ công trình, mà còn đe dọa trực tiếp đến tính mạng con người.
Trong phỏng vấn, những dấu hiệu sau cần đặc biệt lưu ý:
– Không lắng nghe hướng dẫn của nhà tuyển dụng.
– Ngắt lời khi người phỏng vấn đang nói.
– Làm qua loa hoặc coi thường bài test.
Khi đi làm, họ rất dễ bỏ qua quy trình kiểm soát chất lượng, an toàn thông tin hay chuẩn mực giao tiếp. Một nhân sự không coi trọng nguyên tắc sẽ biến môi trường làm việc thành “công trường tiềm ẩn rủi ro”, khiến cấp quản lý và đồng nghiệp phải gánh hậu quả.
Vì sao phải loại sớm 3 nhóm ứng viên này trong phỏng vấn?
Dù ngoại lệ luôn tồn tại, nhưng trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần cảnh giác với ba nhóm ứng viên:
- Người hay đổ lỗi và nói xấu nơi làm cũ.
- Người coi công việc chỉ là “bến tạm”.
- Người thiếu ý thức tuân thủ quy trình.
Loại bỏ sớm giúp doanh nghiệp:
– Bảo toàn năng suất làm việc.
– Giảm rủi ro xung đột văn hóa nội bộ.
– Tiết kiệm chi phí ẩn trong tuyển dụng và đào tạo.
– Xây dựng đội ngũ nhân sự bền vững, gắn bó dài hạn.
Như trong ngành xây dựng, sự an toàn là yếu tố sống còn. Một người thiếu ý thức quy trình có thể gây tai nạn lao động. Tương tự, trong bất kỳ ngành nghề nào, tuyển dụng sai chỉ một cá nhân cũng có thể ảnh hưởng đến cả tập thể.
Vì vậy, hãy tận dụng vòng phỏng vấn để nhận diện và loại bỏ những ứng viên tiềm ẩn rủi ro, đồng thời mở rộng cơ hội cho những người thật sự cầu thị, dám nhận trách nhiệm và có định hướng phát triển lâu dài.
